2025開年以來，DeepSeek大模型的爆發(fā)式進(jìn)化，掀起了繼ChatGPT之后最猛烈的AI生產(chǎn)力革命。
當(dāng)大模型在政務(wù)服務(wù)領(lǐng)域不斷以效率刷新公眾認(rèn)知時(shí)，商業(yè)領(lǐng)域的AI應(yīng)用呈現(xiàn)出更深層次的演化路徑。在人力資源行業(yè)，一場從“人機(jī)協(xié)同”到“智能接管”的質(zhì)變正悄然發(fā)生。同道獵聘集團(tuán)旗下獵聘宣布推出AI賬號產(chǎn)品，構(gòu)建覆蓋職位需求拆解、人崗智能匹配、簡歷搜尋評估、人才邀約溝通的全流程AI Agent。過往延續(xù)了數(shù)十年的“人肉招聘”模式在智能招聘生態(tài)的崛起中或迎來歷史性退場。
進(jìn)化簡史:從信息集市到智能接管
中國招聘行業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，本質(zhì)是招聘效率的持續(xù)進(jìn)化史。1990年代，網(wǎng)絡(luò)招聘模式將報(bào)紙分類廣告搬上互聯(lián)網(wǎng)，開啟了招聘1.0的"數(shù)字集貿(mào)"時(shí)代——企業(yè)如同擺攤商販張貼告示，求職者則像趕集群眾投遞簡歷。這種單向信息通道雖然突破了地域限制，卻造成了"HR收件箱爆倉，求職者簡歷石沉大海"的雙向困境。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘平臺試圖用“分層賣場”邏輯重構(gòu)市場:通過細(xì)分服務(wù)、即時(shí)溝通工具，將匹配效率推入實(shí)時(shí)交互的2.0階段。
但所有迭代都圍繞著一個(gè)核心矛盾——信息過載帶來的匹配損耗。即便移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期已經(jīng)有所謂智能推薦算法的加持，但傳統(tǒng)招聘平臺的底層邏輯仍停留在“關(guān)鍵詞匹配”階段。系統(tǒng)根據(jù)"5年經(jīng)驗(yàn)"、 "Python精通"等顯性標(biāo)簽進(jìn)行機(jī)械匹配，卻無法識別"成功主導(dǎo)過從0到1項(xiàng)目"這類柔性需求背后的真實(shí)訴求。這種認(rèn)知斷層導(dǎo)致人才池中的很多潛在適配者成為"沉默資源"。
大模型的出現(xiàn)正在消解這一行業(yè)痼疾。以獵聘AI賬號為例，通過整合平臺過去13年沉淀的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)資產(chǎn)(涵蓋億級用戶求職軌跡與職業(yè)變遷)與自研"同道匯才"大模型和市面上的“通用大模型”，其AI賬號打破了傳統(tǒng)崗位的曝光邏輯和人才搜索邏輯，算法引擎不再是對靜態(tài)簡歷的機(jī)械抓取，而是穿透表層文本，讓AI在拆解職位需求的過程中使算法真正理解了“招聘需求”的本質(zhì)而非關(guān)鍵詞，進(jìn)而將人崗匹配半徑擴(kuò)展至傳統(tǒng)搜索邏輯難以企及的領(lǐng)域。
某智能駕駛公司招聘規(guī)控算法工程師時(shí)，AI不僅能檢索出具有自動(dòng)駕駛背景的候選人，還能挖掘出從事無人機(jī)路徑規(guī)劃、工業(yè)機(jī)器人運(yùn)動(dòng)控制的技術(shù)人才，而傳統(tǒng)搜索模式的后兩者很難進(jìn)入HR視野。
效率躍升還直觀體現(xiàn)在時(shí)間維度的壓縮上。傳統(tǒng)招聘需要數(shù)天完成的候選人篩選，AI賬號的智能邀約通過"需求拆解-智能匹配-個(gè)性化邀約"的自動(dòng)化流程可以在極短的時(shí)間內(nèi)完成每個(gè)崗位適配人才的精準(zhǔn)觸達(dá)。
與此同時(shí)，面對招聘平臺動(dòng)輒上億的人才庫，以及招聘季的大量人才投遞，AI賬號的簡歷快讀也具有驚人的處理能力。傳統(tǒng)模式下，一個(gè)熟練的HR也需要平均花費(fèi)15秒甚至更長時(shí)間看一份簡歷，但在實(shí)測中，AI賬號可以在40多秒的時(shí)間根據(jù)崗位JD完成對100份簡歷的多維解析及匹配性的精準(zhǔn)總結(jié)，并進(jìn)行推薦和不推薦的智能分類，單次最高可處理100份簡歷。
在傳統(tǒng)招聘中最致命的"沉默損耗"方面——包括候選人簡歷未被查看、溝通斷鏈以及隱性適配人才未被激活等也正在被AI攻克。以往“已讀不回”甚至“未讀”是困擾很多招聘方和求職者的問題，獵聘AI賬號的意向人選通過“AI+專業(yè)服務(wù)”的深度協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了人崗匹配效率的指數(shù)級躍遷——24小時(shí)內(nèi)搜尋到與崗位更匹配且經(jīng)過初步溝通對崗位有意愿的候選人。據(jù)官方披露的數(shù)據(jù)，目前50%的崗位可以實(shí)現(xiàn)2小時(shí)內(nèi)推薦有溝通意愿的合適人選，最快可以4分鐘內(nèi)推薦，直接將傳統(tǒng)模式下需要數(shù)周完成的篩選周期推向“小時(shí)甚至分鐘級響應(yīng)”，且僅在HR確認(rèn)人選合適后才收費(fèi)。
"真正的智能招聘不是簡單提高信息處理速度，而是深度理解招聘需求，并建立對人才價(jià)值的認(rèn)知框架。"獵聘技術(shù)研發(fā)負(fù)責(zé)人指出，"當(dāng)AI開始理解'有成功從0到1經(jīng)驗(yàn)'這類模糊表述背后隱藏的真實(shí)訴求，人才匹配就突破了表層信息對齊，進(jìn)入價(jià)值共振的新維度。這種基于認(rèn)知智能的招聘革命，正在重新定義人力資源市場的價(jià)值錨點(diǎn)。"
從“數(shù)字考官”到“人才解碼器”
在企業(yè)人才甄選重要的面試環(huán)節(jié)，多模態(tài)大模型驅(qū)動(dòng)的數(shù)字革命正在突破人力評估的認(rèn)知邊界。市場公開數(shù)據(jù)顯示，2024年秋季招聘中AI招聘的應(yīng)用率已從2023年的23.2%激增至71.5%。AI面試官Doris去年10月披露其平臺上企業(yè)年度創(chuàng)建面試次數(shù)同比激增448%。這些數(shù)據(jù)背后映射出企業(yè)人力資源部門對人才智能評估系統(tǒng)的集體轉(zhuǎn)向——AI面試正從提效工具進(jìn)化為企業(yè)人才決策的"第二大腦"。
視頻面試在國內(nèi)的演進(jìn)可以粗略劃分為三個(gè)紀(jì)元:2012年微信視頻聊天功能上線后，招聘方自發(fā)通過視頻面試進(jìn)行“土味效率提升”，此階段的提效尚未觸及招聘流程的實(shí)質(zhì)變革;2016-2022年間，AI面試技術(shù)入場，AI面試官初代產(chǎn)品被困在關(guān)鍵詞篩選的“認(rèn)知牢籠”里為企業(yè)扮演“數(shù)字門衛(wèi)”角色。
彼時(shí)無人預(yù)見，幾年后AI面試官將以睥睨真人面試官的精準(zhǔn)度與溫度，在人才評估的競技場完成從"輔助工具"到"決策中樞"的躍遷。
2022年底大模型技術(shù)的爆發(fā)，徹底改寫了劇本。AI面試開始從“題庫匹配”過渡到具備多輪對話、情景理解、邏輯鏈拆解等能力。獵聘AI面試產(chǎn)品負(fù)責(zé)人稱，經(jīng)過多輪迭代，其AI面試官獵聘·Doris已具備觀察、記憶、思考、反饋等多種先進(jìn)能力，可以在多輪互動(dòng)中與候選人進(jìn)行智能對話，而非簡單的智能追問，展現(xiàn)出超高的智能化水平。
在近期同道獵聘集團(tuán)董事會(huì)主席兼CEO戴科彬的一次產(chǎn)品演示中，Doris在展現(xiàn)專業(yè)性、智能性之外，甚至?xí)参棵嬖囌?ldquo;別緊張”，被網(wǎng)友調(diào)侃“社恐i人的福音”。
業(yè)內(nèi)一位匿名人士透露，某集團(tuán)企業(yè)利用AI面試開展校招面試，不到兩天時(shí)間就完成了5000人次的初篩;而按照傳統(tǒng)人工模式，同等規(guī)模的面試，以每個(gè)求職者5分鐘的快速面試為例，8小時(shí)工作制情況下需要至少10個(gè)HR連續(xù)作戰(zhàn)5天，且無法規(guī)避因疲勞導(dǎo)致的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)漂移。
當(dāng)前，AI對人才的評鑒能力已經(jīng)開始被擴(kuò)展到人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)、派遣、調(diào)崗、測評、內(nèi)部考試、晉升等人才用、育、留多場景中。而當(dāng)我們將鏡頭拉回2012年那個(gè)微信視頻面試的起點(diǎn)，技術(shù)爆炸帶來的不僅是效率提升，更是重構(gòu)組織與人才的連接方式。未來，企業(yè)HR部門將轉(zhuǎn)型為人才數(shù)據(jù)中心，而AI評估系統(tǒng)則是解碼人才基因的顯微鏡。
那個(gè)依靠HR直覺判斷候選人潛能的時(shí)代，正和2012年的微信視頻面試一樣，加速坍縮成數(shù)字廢墟里的歷史塵埃。
招聘市場新常態(tài): AI驅(qū)動(dòng)下供需雙端連鎖反應(yīng)
AI技術(shù)對招聘市場的加速滲透背后，這場始于效率革命的AI招聘浪潮，正引發(fā)更深層的市場規(guī)則重構(gòu)。傳統(tǒng)HR在招聘人才時(shí)依賴的"人工篩選+經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)"邏輯正轉(zhuǎn)向"數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)+智能決策"邏輯。
另一變革發(fā)生在成本結(jié)構(gòu)層面。AI招聘在數(shù)小時(shí)內(nèi)就能完成傳統(tǒng)獵頭需要數(shù)周才能完成的職位訪談和精準(zhǔn)且有意向人才的撮合，且將單個(gè)HR確認(rèn)合適候選人的成本降低至200元量級。AI面試將人才評估從主觀判斷升級為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的科學(xué)決策同時(shí)，將企業(yè)招聘成本大幅降低。
這場由垂類模型與通用大模型共振引發(fā)的效率革命，正在解構(gòu)傳統(tǒng)招聘"人海戰(zhàn)術(shù)"的成本邏輯。但這場效率革命亦裹挾著不容忽視的暗流:比如數(shù)據(jù)黑箱化、監(jiān)管滯后性、數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)以及在某些層面的算法盲區(qū)。
而對于求職者來說，面對AI簡歷篩選的“崗位勝任力模型圍城”，求職者必須形成新的求職策略，通過數(shù)據(jù)化敘事、STAR法則(情境-任務(wù)-行動(dòng)-結(jié)果)構(gòu)建邏輯閉環(huán)，以及通過AI面試的模擬訓(xùn)練等提升求職成功率。
在這場沒有終點(diǎn)的進(jìn)化競賽中，獵聘等平臺構(gòu)建的已不僅是招聘工具，更是一套重新定義人力資本價(jià)值的操作系統(tǒng)。當(dāng)招聘流程的80%環(huán)節(jié)被AI接管，剩余20%的人類專屬能力，反而成為決定職業(yè)天花板的終極變量。那些懂得將人類的創(chuàng)造性思維與AI的超級算力深度耦合的個(gè)體和組織，才能在這場人機(jī)共生的職場革命中贏得通關(guān)密鑰。
2025開年以來，DeepSeek大模型的爆發(fā)式進(jìn)化，掀起了繼ChatGPT之后最猛烈的AI生產(chǎn)力革命。
當(dāng)大模型在政務(wù)服務(wù)領(lǐng)域不斷以效率刷新公眾認(rèn)知時(shí)，商業(yè)領(lǐng)域的AI應(yīng)用呈現(xiàn)出更深層次的演化路徑。在人力資源行業(yè)，一場從“人機(jī)協(xié)同”到“智能接管”的質(zhì)變正悄然發(fā)生。同道獵聘集團(tuán)旗下獵聘宣布推出AI賬號產(chǎn)品，構(gòu)建覆蓋職位需求拆解、人崗智能匹配、簡歷搜尋評估、人才邀約溝通的全流程AI Agent。過往延續(xù)了數(shù)十年的“人肉招聘”模式在智能招聘生態(tài)的崛起中或迎來歷史性退場。
進(jìn)化簡史:從信息集市到智能接管
中國招聘行業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，本質(zhì)是招聘效率的持續(xù)進(jìn)化史。1990年代，網(wǎng)絡(luò)招聘模式將報(bào)紙分類廣告搬上互聯(lián)網(wǎng)，開啟了招聘1.0的"數(shù)字集貿(mào)"時(shí)代——企業(yè)如同擺攤商販張貼告示，求職者則像趕集群眾投遞簡歷。這種單向信息通道雖然突破了地域限制，卻造成了"HR收件箱爆倉，求職者簡歷石沉大海"的雙向困境。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘平臺試圖用“分層賣場”邏輯重構(gòu)市場:通過細(xì)分服務(wù)、即時(shí)溝通工具，將匹配效率推入實(shí)時(shí)交互的2.0階段。
但所有迭代都圍繞著一個(gè)核心矛盾——信息過載帶來的匹配損耗。即便移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期已經(jīng)有所謂智能推薦算法的加持，但傳統(tǒng)招聘平臺的底層邏輯仍停留在“關(guān)鍵詞匹配”階段。系統(tǒng)根據(jù)"5年經(jīng)驗(yàn)"、 "Python精通"等顯性標(biāo)簽進(jìn)行機(jī)械匹配，卻無法識別"成功主導(dǎo)過從0到1項(xiàng)目"這類柔性需求背后的真實(shí)訴求。這種認(rèn)知斷層導(dǎo)致人才池中的很多潛在適配者成為"沉默資源"。
大模型的出現(xiàn)正在消解這一行業(yè)痼疾。以獵聘AI賬號為例，通過整合平臺過去13年沉淀的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)資產(chǎn)(涵蓋億級用戶求職軌跡與職業(yè)變遷)與自研"同道匯才"大模型和市面上的“通用大模型”，其AI賬號打破了傳統(tǒng)崗位的曝光邏輯和人才搜索邏輯，算法引擎不再是對靜態(tài)簡歷的機(jī)械抓取，而是穿透表層文本，讓AI在拆解職位需求的過程中使算法真正理解了“招聘需求”的本質(zhì)而非關(guān)鍵詞，進(jìn)而將人崗匹配半徑擴(kuò)展至傳統(tǒng)搜索邏輯難以企及的領(lǐng)域。
某智能駕駛公司招聘規(guī)控算法工程師時(shí)，AI不僅能檢索出具有自動(dòng)駕駛背景的候選人，還能挖掘出從事無人機(jī)路徑規(guī)劃、工業(yè)機(jī)器人運(yùn)動(dòng)控制的技術(shù)人才，而傳統(tǒng)搜索模式的后兩者很難進(jìn)入HR視野。
效率躍升還直觀體現(xiàn)在時(shí)間維度的壓縮上。傳統(tǒng)招聘需要數(shù)天完成的候選人篩選，AI賬號的智能邀約通過"需求拆解-智能匹配-個(gè)性化邀約"的自動(dòng)化流程可以在極短的時(shí)間內(nèi)完成每個(gè)崗位適配人才的精準(zhǔn)觸達(dá)。
與此同時(shí)，面對招聘平臺動(dòng)輒上億的人才庫，以及招聘季的大量人才投遞，AI賬號的簡歷快讀也具有驚人的處理能力。傳統(tǒng)模式下，一個(gè)熟練的HR也需要平均花費(fèi)15秒甚至更長時(shí)間看一份簡歷，但在實(shí)測中，AI賬號可以在40多秒的時(shí)間根據(jù)崗位JD完成對100份簡歷的多維解析及匹配性的精準(zhǔn)總結(jié)，并進(jìn)行推薦和不推薦的智能分類，單次最高可處理100份簡歷。
在傳統(tǒng)招聘中最致命的"沉默損耗"方面——包括候選人簡歷未被查看、溝通斷鏈以及隱性適配人才未被激活等也正在被AI攻克。以往“已讀不回”甚至“未讀”是困擾很多招聘方和求職者的問題，獵聘AI賬號的意向人選通過“AI+專業(yè)服務(wù)”的深度協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了人崗匹配效率的指數(shù)級躍遷——24小時(shí)內(nèi)搜尋到與崗位更匹配且經(jīng)過初步溝通對崗位有意愿的候選人。據(jù)官方披露的數(shù)據(jù)，目前50%的崗位可以實(shí)現(xiàn)2小時(shí)內(nèi)推薦有溝通意愿的合適人選，最快可以4分鐘內(nèi)推薦，直接將傳統(tǒng)模式下需要數(shù)周完成的篩選周期推向“小時(shí)甚至分鐘級響應(yīng)”，且僅在HR確認(rèn)人選合適后才收費(fèi)。
"真正的智能招聘不是簡單提高信息處理速度，而是深度理解招聘需求，并建立對人才價(jià)值的認(rèn)知框架。"獵聘技術(shù)研發(fā)負(fù)責(zé)人指出，"當(dāng)AI開始理解'有成功從0到1經(jīng)驗(yàn)'這類模糊表述背后隱藏的真實(shí)訴求，人才匹配就突破了表層信息對齊，進(jìn)入價(jià)值共振的新維度。這種基于認(rèn)知智能的招聘革命，正在重新定義人力資源市場的價(jià)值錨點(diǎn)。"
從“數(shù)字考官”到“人才解碼器”
在企業(yè)人才甄選重要的面試環(huán)節(jié)，多模態(tài)大模型驅(qū)動(dòng)的數(shù)字革命正在突破人力評估的認(rèn)知邊界。市場公開數(shù)據(jù)顯示，2024年秋季招聘中AI招聘的應(yīng)用率已從2023年的23.2%激增至71.5%。AI面試官Doris去年10月披露其平臺上企業(yè)年度創(chuàng)建面試次數(shù)同比激增448%。這些數(shù)據(jù)背后映射出企業(yè)人力資源部門對人才智能評估系統(tǒng)的集體轉(zhuǎn)向——AI面試正從提效工具進(jìn)化為企業(yè)人才決策的"第二大腦"。
視頻面試在國內(nèi)的演進(jìn)可以粗略劃分為三個(gè)紀(jì)元:2012年微信視頻聊天功能上線后，招聘方自發(fā)通過視頻面試進(jìn)行“土味效率提升”，此階段的提效尚未觸及招聘流程的實(shí)質(zhì)變革;2016-2022年間，AI面試技術(shù)入場，AI面試官初代產(chǎn)品被困在關(guān)鍵詞篩選的“認(rèn)知牢籠”里為企業(yè)扮演“數(shù)字門衛(wèi)”角色。
彼時(shí)無人預(yù)見，幾年后AI面試官將以睥睨真人面試官的精準(zhǔn)度與溫度，在人才評估的競技場完成從"輔助工具"到"決策中樞"的躍遷。
2022年底大模型技術(shù)的爆發(fā)，徹底改寫了劇本。AI面試開始從“題庫匹配”過渡到具備多輪對話、情景理解、邏輯鏈拆解等能力。獵聘AI面試產(chǎn)品負(fù)責(zé)人稱，經(jīng)過多輪迭代，其AI面試官獵聘·Doris已具備觀察、記憶、思考、反饋等多種先進(jìn)能力，可以在多輪互動(dòng)中與候選人進(jìn)行智能對話，而非簡單的智能追問，展現(xiàn)出超高的智能化水平。
在近期同道獵聘集團(tuán)董事會(huì)主席兼CEO戴科彬的一次產(chǎn)品演示中，Doris在展現(xiàn)專業(yè)性、智能性之外，甚至?xí)参棵嬖囌?ldquo;別緊張”，被網(wǎng)友調(diào)侃“社恐i人的福音”。
業(yè)內(nèi)一位匿名人士透露，某集團(tuán)企業(yè)利用AI面試開展校招面試，不到兩天時(shí)間就完成了5000人次的初篩;而按照傳統(tǒng)人工模式，同等規(guī)模的面試，以每個(gè)求職者5分鐘的快速面試為例，8小時(shí)工作制情況下需要至少10個(gè)HR連續(xù)作戰(zhàn)5天，且無法規(guī)避因疲勞導(dǎo)致的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)漂移。
當(dāng)前，AI對人才的評鑒能力已經(jīng)開始被擴(kuò)展到人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)、派遣、調(diào)崗、測評、內(nèi)部考試、晉升等人才用、育、留多場景中。而當(dāng)我們將鏡頭拉回2012年那個(gè)微信視頻面試的起點(diǎn)，技術(shù)爆炸帶來的不僅是效率提升，更是重構(gòu)組織與人才的連接方式。未來，企業(yè)HR部門將轉(zhuǎn)型為人才數(shù)據(jù)中心，而AI評估系統(tǒng)則是解碼人才基因的顯微鏡。
那個(gè)依靠HR直覺判斷候選人潛能的時(shí)代，正和2012年的微信視頻面試一樣，加速坍縮成數(shù)字廢墟里的歷史塵埃。
招聘市場新常態(tài): AI驅(qū)動(dòng)下供需雙端連鎖反應(yīng)
AI技術(shù)對招聘市場的加速滲透背后，這場始于效率革命的AI招聘浪潮，正引發(fā)更深層的市場規(guī)則重構(gòu)。傳統(tǒng)HR在招聘人才時(shí)依賴的"人工篩選+經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)"邏輯正轉(zhuǎn)向"數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)+智能決策"邏輯。
另一變革發(fā)生在成本結(jié)構(gòu)層面。AI招聘在數(shù)小時(shí)內(nèi)就能完成傳統(tǒng)獵頭需要數(shù)周才能完成的職位訪談和精準(zhǔn)且有意向人才的撮合，且將單個(gè)HR確認(rèn)合適候選人的成本降低至200元量級。AI面試將人才評估從主觀判斷升級為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的科學(xué)決策同時(shí)，將企業(yè)招聘成本大幅降低。
這場由垂類模型與通用大模型共振引發(fā)的效率革命，正在解構(gòu)傳統(tǒng)招聘"人海戰(zhàn)術(shù)"的成本邏輯。但這場效率革命亦裹挾著不容忽視的暗流:比如數(shù)據(jù)黑箱化、監(jiān)管滯后性、數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)以及在某些層面的算法盲區(qū)。
而對于求職者來說，面對AI簡歷篩選的“崗位勝任力模型圍城”，求職者必須形成新的求職策略，通過數(shù)據(jù)化敘事、STAR法則(情境-任務(wù)-行動(dòng)-結(jié)果)構(gòu)建邏輯閉環(huán)，以及通過AI面試的模擬訓(xùn)練等提升求職成功率。
在這場沒有終點(diǎn)的進(jìn)化競賽中，獵聘等平臺構(gòu)建的已不僅是招聘工具，更是一套重新定義人力資本價(jià)值的操作系統(tǒng)。當(dāng)招聘流程的80%環(huán)節(jié)被AI接管，剩余20%的人類專屬能力，反而成為決定職業(yè)天花板的終極變量。那些懂得將人類的創(chuàng)造性思維與AI的超級算力深度耦合的個(gè)體和組織，才能在這場人機(jī)共生的職場革命中贏得通關(guān)密鑰。
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